CONCEITOS
E PROCESSOS DA ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS
Nomenclatura: A
administração de recursos humanos passou por diversas transformações e mudanças
de nomenclatura ao longo dos anos, podendo ser dividido em três etapas
distintas: Relações Industriais; Recursos Humanos; e Gestão de Pessoas (nomenclatura
atual).
Administração:
Conjunto de ferramentas, processo administrativo ou organizacional (atividade
de gestão), que busca gerir uma organização (feita de pessoas) otimizando
recursos, decidindo, na busca dos objetivos institucionais.
Organização:
Conjunto de pessoas que estão organizadas em uma estrutura formal ou
organizacional, que buscam atingir objetivos institucionais (objetivos
previamente estabelecidos em planejamento estratégico).
Finalidade
da Administração Pública: Cumprir com o interesse público, o
interesse da coletividade (princípio da supremacia do interesse público).
Finalidade
da Administração Privada: Obtenção de lucros.
EVOLUÇÃO
HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Eras
no século XX: Industrialização Clássica – Relações Industriais
(1900 a 1950); Era Neoclássica – Recursos Humanos (1950 a 1990); Era da
Informação – Gestão de Pessoas (após 1990). Cada Era evolui conjuntamente e características
de uma fase não deixam de existir totalmente nas seguintes, apenas se
integrando e aperfeiçoando.
Relações
Industriais da Era da Industrialização Clássica (1900 – 1950):
Existia um Departamento de Pessoal (DP) que era responsável apenas por questões
normativas e burocráticas, como controle de frequência e pagamentos (empregado
robô ou boi).
Administração
de Recursos Humanos (ARH) da Era Neoclássica (1950 – 1990): Existe
um setor de Recursos Humanos (RH), com competências operacionais, burocráticas
e táticas, coordenando os interesses dos empregados (funcionário como capital
intelectual).
Gestão
de Pessoas da Era da Informação (Após 1990): Além das questões
operacionais, burocráticas e táticas, passa a visar o desenvolvimento humano
dos colaboradores, que deixam de ser visto como meros funcionários e passam a
ser entendidos como verdadeiros parceiros da empresa, que por meio de seus
objetivos pessoas visam o sucesso da organização como um todo (colaboradores).
Segundo Dave Ulrich a Gestão de Pessoas passa a ter quatro papéis:
Administração de Estratégias de Recursos Humanos; Administração da Infraestrutura
da Empresa; Administração da Contribuição dos Funcionários; e Administração da
Transformação e da Mudança.
Objetivos
da Gestão de Pessoas: Motivação dos Colaboradores; Desenvolver Lideranças;
Colaborar para Vantagem Competitiva da Organização; Proporcionar Qualidade de
Vida no Trabalho; Ajudar no Gerenciamento de Mudanças; Implementar Processos
Eficientes de Comunicação; Incentivar o Trabalho em Equipe; e Atuar de Forma
Ética e Aberta.
TEORIAS
DA GESTÃO DE PESSOAS
Teoria
do Equilíbrio Organizacional: Deve existir um equilíbrio entre
colaboradores, que cedem sua força de trabalho (contribuição), e Organização,
que oferece retorno via recompensas (incentivos e alicientes).
Teoria
da Aceitação de Autoridade: A autoridade é exercida pela aceitação
dos subordinados, que decide obedecer pelas vantagens obtidas e evita desobedecer
pelas desvantagens que deseja evitar. Chefia e Liderança são coisas diferentes.
Teoria
Conflito entre Objetivos Organizacionais e Individuais: As
necessidades individuais de autoexpressão dos colaboradores devem ser
integradas com os requisitos de produção de uma organização. Tal integração
torna a organização mais produtiva.
GESTÃO
DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO
A
gestão de pessoas no setor público apresenta algumas diferenças em relação com
a gestão de pessoas no setor privado, nela a lei exige que as relações sejam
feitas conforme o procedimento dos concursos públicos (princípio da
impessoalidade e da legalidade), ao passo que no setor privado existe uma
liberdade de contratação.
A gestão
de pessoas, mesmo no setor público, deve buscar a motivação dos colaboradores (normalmente
servidores ou empregados públicos), para que os mesmos tenham o melhor
desempenho no desempenho de suas funções. Além disso, a gestão de pessoas tem a
responsabilidade de exercer práticas de planejamento, avaliação, gerenciamento
e recompensas.
PROCESSOS
DA GESTÃO DE PESSOAS
Existem
seis processos de gestão de pessoas com diversos subprocessos: Agregar;
Aplicar; Recompensas; Desenvolvimento; Manutenção; e Monitoramento.
Agregar
Pessoas: Inclusão de novas pessoas à organização, definir e captar
quem vai trabalhar na empresa (no setor público se dá na forma da lei mediante
concurso público). São subprocessos o recrutamento, seleção, planejamento de
recursos humanos e processos de integração.
Aplicar
Pessoas: É a integração dos novos participantes ao ambiente organizacional
(programas de integração). É composto pelo desenho de cargos, análise de cargos
e avaliação de desempenho.
Desenvolvimento
de Pessoas: Capacitação para o desenvolvimento
profissional do pessoal. Compostos por treinamentos, desenvolvimento de pessoas
e desenvolvimento organizacional.
Manutenção
de Pessoas: São serviços sociais para criar condições
ambientais e psicológicas satisfatórias para manter as pessoas na relação de
trabalho, cuidada da qualidade de vida e segurança no ambiente de trabalho.
Divide-se em Organização de Disciplina, Condições de Higiene e Segurança no
trabalho, Qualidade de vida no trabalho, legislação trabalhista, remunerações, benefícios
e formas de reconhecimento.
Recompensa
para Pessoas: Visam incentivar as pessoas e ajudar na satisfação
dos interesses e necessidades individuais por meio de remuneração, recompensas
e benefícios. Parte composta por remuneração, recompensas e benefícios.
Monitoramento
de Pessoas: Acompanhamento e controle de pessoas e suas
atividades. Divide-se em Sistemas de Informação Gerenciais, Sistemas de
Controle de Atividade e Bancos de Dados.
INDICADORES
DE DESEMPRENHO DA GESTÃO DE PESSOAS
São o
conjunto ferramental utilizado para avaliar o desemprenho de uma organização ou
de suas áreas e processos, visando monitorar o progresso na concretização das
metas e identificar possíveis problemas e possibilidades de melhorias.
Tais
indicadores devem ser relevantes, mensuráveis, comparáveis e acionáveis, ou
seja, precisam ser capazes de gerar uma análise estratégica de forma precisa e confiável,
permitindo também a comparação de padrões e buscando ações concretas de
melhoria.
Tipos
de Indicadores: Eficiência, eficácia, produtividade, qualidade
e outros dependendo de cada realidade organizacional. Cada indicador é
relevante para tornar as decisões baseadas em dados mensuráveis e observáveis.
Principais
Indicadores de Desemprenho: Índice de Rotatividade de Pessoal ou
Turnover (mede quantos colaboradores abandonam a organização); Taxa de Absenteísmo
(mede frequência e duração da ausência de colaboradores); Indice de Satisfação
dos Funcionários; Indice de Produtividade; Tempo Médio de Preenchimento de
Vagas; Indice de Treinamento e Desenvolvimento; Indice de Diversidade; Indice
de Capacitação.
