RECURSOS HUMANOS E GESTÃO PÚBLICA: CONCEITOS E PROCESSOS DA ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

 

CONCEITOS E PROCESSOS DA ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

Nomenclatura: A administração de recursos humanos passou por diversas transformações e mudanças de nomenclatura ao longo dos anos, podendo ser dividido em três etapas distintas: Relações Industriais; Recursos Humanos; e Gestão de Pessoas (nomenclatura atual).

 

Administração: Conjunto de ferramentas, processo administrativo ou organizacional (atividade de gestão), que busca gerir uma organização (feita de pessoas) otimizando recursos, decidindo, na busca dos objetivos institucionais.

 

Organização: Conjunto de pessoas que estão organizadas em uma estrutura formal ou organizacional, que buscam atingir objetivos institucionais (objetivos previamente estabelecidos em planejamento estratégico).

 

Finalidade da Administração Pública: Cumprir com o interesse público, o interesse da coletividade (princípio da supremacia do interesse público).

 

Finalidade da Administração Privada: Obtenção de lucros.

 

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Eras no século XX: Industrialização Clássica – Relações Industriais (1900 a 1950); Era Neoclássica – Recursos Humanos (1950 a 1990); Era da Informação – Gestão de Pessoas (após 1990). Cada Era evolui conjuntamente e características de uma fase não deixam de existir totalmente nas seguintes, apenas se integrando e aperfeiçoando.

 

Relações Industriais da Era da Industrialização Clássica (1900 – 1950): Existia um Departamento de Pessoal (DP) que era responsável apenas por questões normativas e burocráticas, como controle de frequência e pagamentos (empregado robô ou boi).

 

Administração de Recursos Humanos (ARH) da Era Neoclássica (1950 – 1990): Existe um setor de Recursos Humanos (RH), com competências operacionais, burocráticas e táticas, coordenando os interesses dos empregados (funcionário como capital intelectual).

 

Gestão de Pessoas da Era da Informação (Após 1990): Além das questões operacionais, burocráticas e táticas, passa a visar o desenvolvimento humano dos colaboradores, que deixam de ser visto como meros funcionários e passam a ser entendidos como verdadeiros parceiros da empresa, que por meio de seus objetivos pessoas visam o sucesso da organização como um todo (colaboradores). Segundo Dave Ulrich a Gestão de Pessoas passa a ter quatro papéis: Administração de Estratégias de Recursos Humanos; Administração da Infraestrutura da Empresa; Administração da Contribuição dos Funcionários; e Administração da Transformação e da Mudança.

 

Objetivos da Gestão de Pessoas: Motivação dos Colaboradores; Desenvolver Lideranças; Colaborar para Vantagem Competitiva da Organização; Proporcionar Qualidade de Vida no Trabalho; Ajudar no Gerenciamento de Mudanças; Implementar Processos Eficientes de Comunicação; Incentivar o Trabalho em Equipe; e Atuar de Forma Ética e Aberta.

 

TEORIAS DA GESTÃO DE PESSOAS

Teoria do Equilíbrio Organizacional: Deve existir um equilíbrio entre colaboradores, que cedem sua força de trabalho (contribuição), e Organização, que oferece retorno via recompensas (incentivos e alicientes).

 

Teoria da Aceitação de Autoridade: A autoridade é exercida pela aceitação dos subordinados, que decide obedecer pelas vantagens obtidas e evita desobedecer pelas desvantagens que deseja evitar. Chefia e Liderança são coisas diferentes.

 

Teoria Conflito entre Objetivos Organizacionais e Individuais: As necessidades individuais de autoexpressão dos colaboradores devem ser integradas com os requisitos de produção de uma organização. Tal integração torna a organização mais produtiva.

 

GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

A gestão de pessoas no setor público apresenta algumas diferenças em relação com a gestão de pessoas no setor privado, nela a lei exige que as relações sejam feitas conforme o procedimento dos concursos públicos (princípio da impessoalidade e da legalidade), ao passo que no setor privado existe uma liberdade de contratação.

 

A gestão de pessoas, mesmo no setor público, deve buscar a motivação dos colaboradores (normalmente servidores ou empregados públicos), para que os mesmos tenham o melhor desempenho no desempenho de suas funções. Além disso, a gestão de pessoas tem a responsabilidade de exercer práticas de planejamento, avaliação, gerenciamento e recompensas.

 

PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Existem seis processos de gestão de pessoas com diversos subprocessos: Agregar; Aplicar; Recompensas; Desenvolvimento; Manutenção; e Monitoramento.

 

Agregar Pessoas: Inclusão de novas pessoas à organização, definir e captar quem vai trabalhar na empresa (no setor público se dá na forma da lei mediante concurso público). São subprocessos o recrutamento, seleção, planejamento de recursos humanos e processos de integração.

 

Aplicar Pessoas: É a integração dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integração). É composto pelo desenho de cargos, análise de cargos e avaliação de desempenho.

 

Desenvolvimento de Pessoas: Capacitação para o desenvolvimento profissional do pessoal. Compostos por treinamentos, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.

 

Manutenção de Pessoas: São serviços sociais para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para manter as pessoas na relação de trabalho, cuidada da qualidade de vida e segurança no ambiente de trabalho. Divide-se em Organização de Disciplina, Condições de Higiene e Segurança no trabalho, Qualidade de vida no trabalho, legislação trabalhista, remunerações, benefícios e formas de reconhecimento.

 

Recompensa para Pessoas: Visam incentivar as pessoas e ajudar na satisfação dos interesses e necessidades individuais por meio de remuneração, recompensas e benefícios. Parte composta por remuneração, recompensas e benefícios.

 

Monitoramento de Pessoas: Acompanhamento e controle de pessoas e suas atividades. Divide-se em Sistemas de Informação Gerenciais, Sistemas de Controle de Atividade e Bancos de Dados.

 

INDICADORES DE DESEMPRENHO DA GESTÃO DE PESSOAS

São o conjunto ferramental utilizado para avaliar o desemprenho de uma organização ou de suas áreas e processos, visando monitorar o progresso na concretização das metas e identificar possíveis problemas e possibilidades de melhorias.

 

Tais indicadores devem ser relevantes, mensuráveis, comparáveis e acionáveis, ou seja, precisam ser capazes de gerar uma análise estratégica de forma precisa e confiável, permitindo também a comparação de padrões e buscando ações concretas de melhoria.

 

Tipos de Indicadores: Eficiência, eficácia, produtividade, qualidade e outros dependendo de cada realidade organizacional. Cada indicador é relevante para tornar as decisões baseadas em dados mensuráveis e observáveis.

 

Principais Indicadores de Desemprenho: Índice de Rotatividade de Pessoal ou Turnover (mede quantos colaboradores abandonam a organização); Taxa de Absenteísmo (mede frequência e duração da ausência de colaboradores); Indice de Satisfação dos Funcionários; Indice de Produtividade; Tempo Médio de Preenchimento de Vagas; Indice de Treinamento e Desenvolvimento; Indice de Diversidade; Indice de Capacitação.