ANÁLISE: STAR TREK RESURGENCE (PC)

 

Star Trek: Resurgence é um jogo de aventura narrativa lançado para computador e consoles em 23 de maio de 2023, desenvolvido pela empresa Bruner House e desenvolvido pelo estúdio Dramatic Labs. O jogo apresenta uma estrutura de gameplay de escolhas com puzzles, breves cenas de gameplay, no estilo de jogos da Quantic Dream como Beyond: Two Souls.

 

A história do jogo é incrível, sendo uma verdadeira aventura no universo de Jornada Nas Estrelas: A Nova Geração, apresentando uma trama política e um mistério intrigante, com diálogos e cenas muito bem elaboradas. Embora as escolhas não façam tanta influência na trama, você permanece todo tempo interessando em saber como os eventos irão ocorrer, jogando assim por horas.

 

Entretanto a parte técnica do jogo deixa muito a desejar, apresentando gráficos extremamente datados e uma jogabilidade simples com puzzles fáceis ou bobos de apenas movimentar o analógico do controle ou apartar alguns botões. As animações faciais e dos personagens são robóticas e não passam naturalidade, e os modelos 3D são similares a jogos de mais de uma década atrás, passando a sensação de bonecos de plástico sem vida.

 

Por fim pode-se chegar à conclusão de que Star Trek: Resurgence é um jogo que provavelmente será uma incrível experiência para fãs de Jornada nas Estrelas por toda sua história e ambientação extremamente fiéis à icônica série de Ficção Cientifica, mas, por outro lada, principalmente para quem não é fã da série, o jogo pode acabar sendo considerado uma experiência medíocre por apresentar uma jogabilidade e parte visual extremamente datadas.

RECURSOS HUMANOS E GESTÃO PÚBLICA: CONCEITOS E PROCESSOS DA ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

 

CONCEITOS E PROCESSOS DA ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

Nomenclatura: A administração de recursos humanos passou por diversas transformações e mudanças de nomenclatura ao longo dos anos, podendo ser dividido em três etapas distintas: Relações Industriais; Recursos Humanos; e Gestão de Pessoas (nomenclatura atual).

 

Administração: Conjunto de ferramentas, processo administrativo ou organizacional (atividade de gestão), que busca gerir uma organização (feita de pessoas) otimizando recursos, decidindo, na busca dos objetivos institucionais.

 

Organização: Conjunto de pessoas que estão organizadas em uma estrutura formal ou organizacional, que buscam atingir objetivos institucionais (objetivos previamente estabelecidos em planejamento estratégico).

 

Finalidade da Administração Pública: Cumprir com o interesse público, o interesse da coletividade (princípio da supremacia do interesse público).

 

Finalidade da Administração Privada: Obtenção de lucros.

 

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Eras no século XX: Industrialização Clássica – Relações Industriais (1900 a 1950); Era Neoclássica – Recursos Humanos (1950 a 1990); Era da Informação – Gestão de Pessoas (após 1990). Cada Era evolui conjuntamente e características de uma fase não deixam de existir totalmente nas seguintes, apenas se integrando e aperfeiçoando.

 

Relações Industriais da Era da Industrialização Clássica (1900 – 1950): Existia um Departamento de Pessoal (DP) que era responsável apenas por questões normativas e burocráticas, como controle de frequência e pagamentos (empregado robô ou boi).

 

Administração de Recursos Humanos (ARH) da Era Neoclássica (1950 – 1990): Existe um setor de Recursos Humanos (RH), com competências operacionais, burocráticas e táticas, coordenando os interesses dos empregados (funcionário como capital intelectual).

 

Gestão de Pessoas da Era da Informação (Após 1990): Além das questões operacionais, burocráticas e táticas, passa a visar o desenvolvimento humano dos colaboradores, que deixam de ser visto como meros funcionários e passam a ser entendidos como verdadeiros parceiros da empresa, que por meio de seus objetivos pessoas visam o sucesso da organização como um todo (colaboradores). Segundo Dave Ulrich a Gestão de Pessoas passa a ter quatro papéis: Administração de Estratégias de Recursos Humanos; Administração da Infraestrutura da Empresa; Administração da Contribuição dos Funcionários; e Administração da Transformação e da Mudança.

 

Objetivos da Gestão de Pessoas: Motivação dos Colaboradores; Desenvolver Lideranças; Colaborar para Vantagem Competitiva da Organização; Proporcionar Qualidade de Vida no Trabalho; Ajudar no Gerenciamento de Mudanças; Implementar Processos Eficientes de Comunicação; Incentivar o Trabalho em Equipe; e Atuar de Forma Ética e Aberta.

 

TEORIAS DA GESTÃO DE PESSOAS

Teoria do Equilíbrio Organizacional: Deve existir um equilíbrio entre colaboradores, que cedem sua força de trabalho (contribuição), e Organização, que oferece retorno via recompensas (incentivos e alicientes).

 

Teoria da Aceitação de Autoridade: A autoridade é exercida pela aceitação dos subordinados, que decide obedecer pelas vantagens obtidas e evita desobedecer pelas desvantagens que deseja evitar. Chefia e Liderança são coisas diferentes.

 

Teoria Conflito entre Objetivos Organizacionais e Individuais: As necessidades individuais de autoexpressão dos colaboradores devem ser integradas com os requisitos de produção de uma organização. Tal integração torna a organização mais produtiva.

 

GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

A gestão de pessoas no setor público apresenta algumas diferenças em relação com a gestão de pessoas no setor privado, nela a lei exige que as relações sejam feitas conforme o procedimento dos concursos públicos (princípio da impessoalidade e da legalidade), ao passo que no setor privado existe uma liberdade de contratação.

 

A gestão de pessoas, mesmo no setor público, deve buscar a motivação dos colaboradores (normalmente servidores ou empregados públicos), para que os mesmos tenham o melhor desempenho no desempenho de suas funções. Além disso, a gestão de pessoas tem a responsabilidade de exercer práticas de planejamento, avaliação, gerenciamento e recompensas.

 

PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Existem seis processos de gestão de pessoas com diversos subprocessos: Agregar; Aplicar; Recompensas; Desenvolvimento; Manutenção; e Monitoramento.

 

Agregar Pessoas: Inclusão de novas pessoas à organização, definir e captar quem vai trabalhar na empresa (no setor público se dá na forma da lei mediante concurso público). São subprocessos o recrutamento, seleção, planejamento de recursos humanos e processos de integração.

 

Aplicar Pessoas: É a integração dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integração). É composto pelo desenho de cargos, análise de cargos e avaliação de desempenho.

 

Desenvolvimento de Pessoas: Capacitação para o desenvolvimento profissional do pessoal. Compostos por treinamentos, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.

 

Manutenção de Pessoas: São serviços sociais para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para manter as pessoas na relação de trabalho, cuidada da qualidade de vida e segurança no ambiente de trabalho. Divide-se em Organização de Disciplina, Condições de Higiene e Segurança no trabalho, Qualidade de vida no trabalho, legislação trabalhista, remunerações, benefícios e formas de reconhecimento.

 

Recompensa para Pessoas: Visam incentivar as pessoas e ajudar na satisfação dos interesses e necessidades individuais por meio de remuneração, recompensas e benefícios. Parte composta por remuneração, recompensas e benefícios.

 

Monitoramento de Pessoas: Acompanhamento e controle de pessoas e suas atividades. Divide-se em Sistemas de Informação Gerenciais, Sistemas de Controle de Atividade e Bancos de Dados.

 

INDICADORES DE DESEMPRENHO DA GESTÃO DE PESSOAS

São o conjunto ferramental utilizado para avaliar o desemprenho de uma organização ou de suas áreas e processos, visando monitorar o progresso na concretização das metas e identificar possíveis problemas e possibilidades de melhorias.

 

Tais indicadores devem ser relevantes, mensuráveis, comparáveis e acionáveis, ou seja, precisam ser capazes de gerar uma análise estratégica de forma precisa e confiável, permitindo também a comparação de padrões e buscando ações concretas de melhoria.

 

Tipos de Indicadores: Eficiência, eficácia, produtividade, qualidade e outros dependendo de cada realidade organizacional. Cada indicador é relevante para tornar as decisões baseadas em dados mensuráveis e observáveis.

 

Principais Indicadores de Desemprenho: Índice de Rotatividade de Pessoal ou Turnover (mede quantos colaboradores abandonam a organização); Taxa de Absenteísmo (mede frequência e duração da ausência de colaboradores); Indice de Satisfação dos Funcionários; Indice de Produtividade; Tempo Médio de Preenchimento de Vagas; Indice de Treinamento e Desenvolvimento; Indice de Diversidade; Indice de Capacitação.

DIREITO ADMINISTRATIVO: PODERES ADMINISTRATIVOS

 

PODERES ADMINISTRATIVOS

O poder pode ser entendido em sentido orgânico (executivo, legislativo e judiciário) ou em sentido funcional, que é o modo de exercer a função administrativa (normativo, administrativo e jurisdicional). Os poderes administrativos são os instrumentos de concretização do poder-dever da Administração Pública na prática, devendo ser obrigatoriamente usados.

 

São poderes da Administração Pública o Poder Hierárquico, o Poder Disciplinar, o Poder Regulamentar e o Poder de Polícia.

 

O poder pode ser exercido com abuso, mediante desvio de poder (vicio no elemento finalidade do ato administrativo) e excesso de poder (vicio de competência do ato administrativo).

 

PODER HIERÁRQUICO

É poder-dever da Administração de escalonar as funções entre órgãos e agentes da mesma entidade (não há hierarquia e poder hierárquico entre Administração Direta e Indireta).

 

O Poder Hierárquico permite uma atuação isonômica e hierarquizada dos agentes públicos de uma mesma entidade. Existe também poder hierárquico também no poder judiciário e legislativo no exercício de sua função atípica administrativa.

 

Poderes Decorrentes do Poder Hierárquico:

I – Poder de Comando: É o poder do superior hierárquico em dar ordem legais ao subordinado que deve cumprir pelo dever de obediência;

 

II – Poder de Fiscalização: O superior hierárquico pode fiscalizar as atividades realizadas pelo subordinado;

 

III – Poder de Revisão ou Controle: É a prerrogativa do hierárquico superior em anular ato ilegal ou revogar ato inoportuno ou inconveniente;

 

IV – Poder de Delegação e Avocação: Autoridade pode delegar (sem ou com hierarquia) ou avocar ato (superior hierárquico chama competência do subordinado para si).

 

V – Dirimir Conflitos de Competência Negativos ou Positivos: Quem soluciona os conflitos de competência será sempre o hierárquico superior.

 

PODER DISCIPLINAR

É o poder-dever da Administração de apurar infrações e aplicar penalidades a servidores públicos e particulares subordinados ao regramento administrativo (vinculo de sujeição especial, são exemplos o preso, o estudante de escola pública e o contratado junto a Administração).

 

O poder disciplinar tem como ato vinculado a aplicação de sanção (mas a escolha da sanção pode ser ato discricionário quando a lei não definir qual punição será especificamente aplicada ao caso concreto).

 

PODER NORMATIVO OU REGULAMENTAR

É o poder-dever da administração de regulamentar, complementar e dar fiel execução à lei, não podendo inovar a norma jurídica nem contrariar ela. São características do Poder Complementar são a capacidade de ditar regras obrigatórias, gerais, abstratas e impessoais.

 

ROGAI – Regras Obrigatórias, Gerais, Abstratas e Impessoais

 

Formalização do poder regulamentar ocorre por meio de regulamentos, que podem ser regulamentos quanto aos efeitos (jurídicos ou normativos, baseados na supremacia estatal geral e são frutos do poder de polícia e não regulamentar) ou regulamentos administrativos ou de organização (normas sobre a organização administrativas pelo poder hierárquico ou que afetam terceiros particulares que se encontrem em relação de sujeição especial com a Administração.

 

Quanto à validade, os regulamentos podem ser executivos (decreto regulamentar ou de execução, com fundamento na lei), autônomos (invocam ordem jurídica e a inovam, com fundamento na Constituição e podem ser objeto de controle de constitucionalidade), autorizados ou delegados (função normativa delimitada em ato legislativo) e regulamentares de necessidade (em estado de necessidade administrativo).

 

Poder Regulamentar é de conteúdo político e é para fiel execução da lei, e não pode ser confundido com o Poder Regulatório, que é atividade de conteúdo técnico das entidades administrativas, especialmente as agências regulamentadoras.

 

Reserva Administração: É Núcleo da administração resistente a lei, onde determinadas matérias ficam restritas ao âmbito exclusiva da Administração Pública, sem interferência do Poder Legislativo. Pode ser geral (pela separação dos poderes e o núcleo essencial da atividade administrativa) ou especifica (quando a Constituição define competências exclusivas do Poder Executivo).

 

Deslegalização ou Deslegificação: É fenômeno aceito no Brasil pelo STF, e diz respeito ao fato que determinadas matérias que estão no campo legislativo podem ser tradas por atos administrativos. É justificada pela crise da concepção liberal do principio da legalidade e da democracia representativa. Diz respeito a ausência de celeridade e conhecimento técnico do legislador. É concretização das agências reguladoras.

 

PODER DE POLÍCIA

O poder de polícia da Administração Pública surge do princípio da supremacia do interesse público sobre o particular, e tem como objetivo prevenir o dano ao interesse público cometido por particular (vinculo de sujeição geral). É regulado pelo Direito Administrativo e regido pelos atos administrativos. Não pode ser confundido com a polícia judiciária, que é regido pelo direito penal e processual penal. Limita direitos individuais em prol do interesse coletivo.

 

O poder de polícia tem caráter predominantemente negativo, ou seja, traz, na maioria das vezes, obrigações de não fazer ao particular, mesmo quando tal obrigação aparenta ser positiva, como apresentação de CNH e apresentação de planta para construir, pois não interessa ao poder público o conteúdo dos documentos, buscando apenas evitar a participação nociva ou perigosa pelos particulares. Todavia podem existir obrigações positivas aos particulares em alguns casos, como por exemplo na limpeza de terrenos por parte dos particulares e a obrigação de existência de saídas de emergência em imóveis privados.

 

O Poder de Polícia também pode ser Interfederativo, ou seja, entre entes federados, apesar da inexistência de hierarquia entre eles, existindo apenas respeito à repartição das competências constitucionais (exemplo é quando o município exige respeito às normas municipais de construção para a União ou Estado).

 

Características do Poder de Polícia:

I – Discricionário: Oportunidade e conveniência da Administração Pública;

 

II – Imperativo ou Coercitivo: Independe de consentimento dos destinatários;

 

III – Autoexecutório: Independe de autorização do poder judiciário para a prática do ato.

 

Excepcionalmente o Poder de Polícia pode se manifestar de atos vinculados, de consentimento e atos não autoexecutórios. Um exemplo é o Alvará, que é gênero da espécie autorização e licença, sendo a autorização ato discricionário e a licença um ato vinculado, ambos sendo frutos do Poder de Polícia. Outro exemplo é a cobrança de multa, que é ato não autoexecutório fruto do Poder de Polícia, que depende de processo de execução frente ao poder judiciário

 

Dica: O Poder de Polícia é em regra Discricionário, Imperativo ou Coercitivo e Autoexecutório. Lembre-se da palavra DICA. Excepcionalmente o Poder de Polícia pode se manifestar de atos vinculados, de consentimento e atos não autoexecutórios.

 

Delegação do Poder de Polícia (Tese de Repercussão Geral do STF no RE 633.782): É constitucional a delegação do poder de polícia, por meio de lei, a pessoas jurídicas de direito privado integrantes da Administração Pública indireta de capital social majoritariamente público que prestem exclusivamente serviços públicos (empresas estatais prestadoras de serviço público) de atuação própria do Estado e em regime não concorrencial (empresas estatais exploradores de atividade econômica não podem receber delegação de poder de polícia). É exemplo de autarquização ou a feição autárquica das empresas estatais prestadoras de serviços públicos (conforme Gustavo Binenbojm). É importante se atentar que a ordem de polícia, função legislativa, é totalmente indelegável para essas pessoas jurídicas (só delega fiscalização e atos de consentimento).